El Real Decreto 723/2026, de 9 de septiembre, que transpone la Directiva (UE) 2019/1152 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 20 de junio de 2019, relativa a unas condiciones laborales transparentes y previsibles en la Unión Europea, obliga, en el caso de nuevas contrataciones, a aportar a la persona trabajadora un documento con diversa información de su puesto de trabajo y de la empresa.

El documento debe entregarse antes del inicio de la relación laboral, pudiendo entregarse en papel o electrónicamente, si bien el formato electrónico debe ser accesible para el trabajador, poder almacenarse e imprimirse y, además, la empresa debe conservar prueba de la transmisión o recepción.

El documento debe tener, obligatoriamente, los siguientes contenidos:

1. Identificación y puesto: empresa y trabajador, fecha de inicio y, si procede, duración del contrato; centro de trabajo habitual; categoría o grupo profesional y una descripción suficientemente precisa de las funciones.

2. Retribución: salario base, cada complemento por separado, periodicidad y forma de pago, así como el sistema de cálculo de conceptos variables de haberlos.

3. Jornada, horario y turnos: duración y distribución de la jornada diaria, semanal y anual; procedimiento para modificar jornada o cambiar turnos; horas extraordinarias y su retribución (no más de 60 al año); vacaciones y procedimiento para fijarlas.

4. Distribución irregular de la jornada: [cuando exista] hay que explicar cómo se establece, qué días y horas pueden utilizarse, y los preavisos mínimos antes de iniciar o cancelar la prestación. En entornos sanitarios con planificación variable de turnos, este punto merece una revisión específica.

6. Período de prueba: duración concreta y obligaciones de empresa y trabajador durante dicho período.

7. Formación: debe informarse del derecho a la formación proporcionada por la empresa.

8. Sistemas automatizados o algoritmos: [cuando existan] si el centro utiliza sistemas algorítmicos o automatizados para tomar decisiones sobre condiciones laborales, debe informarse de su existencia y de sus pautas, criterios y reglas de funcionamiento cuando intervengan, por ejemplo, en la asignación de turnos, jornadas, tareas, salarios, progresión profesional, lugar de trabajo o extinción del contrato. Se debe revisar si el programa de gestión de clínica realiza este tipo de rutinas.

9. Igualdad, conciliación y acoso: debe identificarse el plan de igualdad aplicable (atención: solo es obligatorio en empresas de más de 50 trabajadores), la política de conciliación cuando exista y desarrolle los mínimos legales, y el protocolo de acoso sexual y por razón de sexo (se puede descargar un modelo para empresas de menos de 50 trabajadores aquí: https://www.igualdadenlaempresa.es/asesoramiento/acoso-sexual/docs/ModIIProtEmpSinPdI.docx) También deben comunicarse, cuando procedan, las medidas planificadas para garantizar la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI (atención: solo es obligatorio en empresas de más de 50 trabajadores).

10. Extinción del contrato: procedimiento aplicable y plazos de preaviso o, cuando todavía no puedan determinarse exactamente, la forma en que se calcularán.

11. Convenio colectivo: no basta con indicar genéricamente “convenio de sanidad” o similar. Deben proporcionarse datos que permitan identificarlo, incluido su código, fecha de publicación, periodo de vigencia y, cuando proceda, situación de ultraactividad. Para buscar el convenio a aplicar se puede usar el buscador del Ministerio: https://expinterweb.mites.gob.es/mapas/consultaAvanzada

12. Seguridad Social y protección complementaria: debe identificarse el sistema de colaboración con la Seguridad Social y la entidad gestora o colaboradora elegida para las contingencias, así como mejoras voluntarias, planes o fondos de pensiones (cuando existan). El texto sería parecido a este: “La empresa tiene concertada la cobertura de las contingencias correspondientes con la Mutua ____________. Mejoras voluntarias / plan de pensiones: ____________ / No existen.”

13. Posibles cambios posteriores: deben explicarse los supuestos y procedimientos mediante los que podrían modificarse funciones, clasificación profesional, salario o jornada. Además, cualquier modificación posterior de las condiciones comunicadas debe notificarse por escrito. Se puede articular un texto como este: “Las condiciones relativas a las funciones y contenido de la prestación laboral, clasificación profesional, retribución y jornada de trabajo podrán modificarse en los supuestos y conforme a los procedimientos previstos en la legislación laboral y en el convenio colectivo aplicable”

El RD, entrará en vigor el 5 de octubre de 2026.